人材育成

サクセッションプラン

後継者育成の一環として執行役員クラスの役割を担える人材を見据え、計画的に早期育成を進めていく仕組みを立ち上げることとしています。（2025年度から）
人選された人材のうち将来の取締役候補として期待できる人材については「全社人材」と位置づけ、人材開発委員会権限で人事異動・育成を行います。

管理職の育成（研修）

長年の業務経験から無意識にはまってしまう「メンタルブロック（否定的に考えてしまう思い込みによる意識の壁や抑止する思考）」の存在を理解し、実際の職場でのコミュニケーションや業務を改革するためのプロセスを体験。
基幹人材登用後のマネジメントスタイルを相互に振り返り、将来に向けた創造性を育みます。

世代別キャリア研修

入社後一定の期間は職場や会社に適応すること、また汎用的なスキルを磨くための支援環境として、随時集合研修を実施しています。
入社当初、2年目、3年目は「スキル」「行動特性」「価値観」など自身のキャリアを振り返り、3～5年後のなりたい姿を描きます。
中堅社員昇格時はこれまでの振り返りに加え、中長期を見据えたキャリア構想を具体的に意思表示し、新たにキャリア転換を図る機会とします。

一方、人生100年時代を迎え中高年層のキャリアについても考える機会を設けています。
職業人生の節目の一つとして50歳を迎える段階で「キャリアデザイン50」という公私を含めた自分自身について考え、その後のキャリア充実をはかるための研修を実施しています。

中堅社員のローテーション制度

「適所適材」「組織活性化」「付加価値・イノベーション創造」をねらいとして人事ローテーション制度を運用しています。
中長期を見据えた社内キャリアを考え、複数の異職種経験を経ることで基幹人材へのキャリアパスを築いていきます。
社会人となってからのさまざまな経験を通して基本的能力・スキルを習得して一定の専門性を確立できる時期と考え、C2（中堅）社員を対象としています。